Osaamisen kehittämisestä ei tule tehdä vaikeampaa kuin se on, vaan se tulisi monimutkaisten ”himmelien” sijaan nähdä osana arjen toimintaa. Osaaminen kehittyy joka päivä arjen tekemisessä ja vuorovaikutuksessa. Siinä organisaatiolla on rooli puitteiden luojana ja mahdollistajana sekä jokaisella työntekijällä aktiivisena toimijana.
Organisaation yhteinen ymmärrys oppimismallista
Osaamisen johtaminen ei ole oma moodinsa, johon esihenkilö asettuu tiettyinä hetkinä esimerkiksi käydessään kehityskeskustelua työntekijän kanssa ja/tai lähettämällä työntekijän koulutukseen. Osaamisen johtamisen tulee läpäistä esimiehen toiminta arjessa. Osaamisen kehittäminen tulee nähdä laajempana asiana kuin koulutussuunnitelman listaamisena.
Valtaosa oppimisesta ja kehittymisestä tapahtuu työssä oppimisena, kokemuksellinen oppimisena ja toisilta oppimisena, jossa keskiössä ovat suhteet ja verkostot. Tämä oikeinymmärrys tulee olla kaikilla organisaatiossa, sekä esihenkilöllä että työntekijöillä. Väärinymmärrys ohjaa kohtalokkaaseen ajatukseen, jonka mukaan työntekijän osaaminen ei ole kehittynyt eikä kehity, koska hän ei ole ollut koulutuksessa. Edelleenkin 2020-luvulla on tunnistettavissa näitä jo parhaat päivät nähneitä ajatuksia.
Väärinymmärryksen myötä organisaatiossa vedetään yksiselitteisiä johtopäätöksiä koulutuspäivien määrän perusteella henkilöstön osaamisesta ja kehittymisestä sekä ollaan ”tyytyväisiä”, kun voidaan todentaa, että henkilöstölle on laadittu koulutussuunnitelma. Oikein ymmärryksen omaava organisaatio arvioi henkilöstön kehittymistä ja osaamista moniulotteisemmin yhdistämällä tietoa, jossa keskeisessä roolissa on työntekijän itseohjautuvuuden toteutumisen tai toteutumattomuuden aste osaamisen kehittämisessä, monipuoliset osaamisen kehittämisen keinot tai niiden puuttuminen ja kokemus organisaatiossa olevista oppimisen mahdollistavista puitteista tai niiden puuttumisesta.
Miten toimenpiteet kannattaa viedä käytäntöön?
Organisaatiossa on hyvä jäsentää foorumit ja toimintatavat, jotka rakentavat laadukkaan johtamisen struktuuria. Hyvä kysymys onkin, onko struktuuri kunnossa. Onko eri foorumeiden ja toimenpiteiden funktio tunnistettu ja tehty näkyväksi sekä ymmärrettäväksi vai tehdäänkö asioita, koska niitä kuuluu tehdä? Lopputuloksena tässä tilanteessa on usein merkityksettömältä tuntuva asioiden toteuttaminen vaikuttavien tekojen sijaan. Tämän seurauksena syntyy pahoinvointia, kyynistymistä, turhautumista ja väsymistä.
Tärkeää on myös pysähtyä sen äärelle, miten eri toimenpiteistä rakentuu prosessi. Toimenpiteiden ja eri foorumeiden funktio tulee tunnistaa ja lisäksi ne tulee asettaa oikeaan järjestykseen, jotta niistä muodostuu toimiva kokonaisuus. Toinen toisiaan ruokkivia vaikuttavia toimenpiteitä, joilla ruokitaan työntekijän onnistumista, jossa keskeisessä roolissa on osaamisen kehittyminen.
Olennaista on myös tiedostaa sen lisäksi mitä tehdään, miten asioita tehdään. Edelleen osa esihenkilöistä saattaa lymytä sen takana, että kehityskeskustelu on huono sen mallista johtuen. On tarpeellista kohdata se tosiasia, että kehityskeskustelu tai mikään muukaan keskustelu ei itsessään ole hyvä tai huono. Sen laatu rakentuu kummankin keskustelukumppanin toimesta keskustelutilanteessa. Sen sijaan, että puhutaan kehityskeskustelun tai muiden organisaation struktuuriin istutettujen keskusteluiden huonoudesta ja toimimattomuudesta, tulisi pohtia sitä minkälaiset keskustelut ja toimenpiteet tukevat työntekijän onnistumista. Tämä pohdinta tulee toteuttaa yhteistyössä henkilöstön kanssa.
Minkälaiset organisaatiot onnistuvat osaamisen kehittämisessä?
Organisaatiossa, jossa toimii osaavia ja työnimua kokevia työntekijöitä on ymmärretty ilmapiirin ja kulttuurin merkitys. Onnistumiselle luodaan perusta rakentamalla kulttuuria, jossa on läsnä arvostus, luottamus ja mahdollistaminen. Keskeisessä roolissa on tiivis vuoropuhelu, jatkuva keskustelu ja osallistaminen sekä yhdessä tekeminen. Toiminnassa nojataan ratkaisukeskeisyyteen, jossa nähdään henkilöstön voimavarat ja vahvuudet, joiden kautta kannustetaan ja rohkaistaan työntekijöitä onnistumaan. Onnistuvassa organisaatiossa työntekijät ovat ennen kaikkea tietoisia omista voimavaroistaan, vahvuuksistaan ja osaamisestaan. Ei siitä mitä heiltä puuttuu ja mitä he eivät osaa.
Organisaatioissa kannattaa pysähtyä sen äärelle, miten organisaatiossa toimitaan ja mitä toiminnalla ruokitaan? Itseohjautuvaa joka päivästä oppimista ja kehittymistä, jota tukee onnistumisia tukeva struktuuri, vai toteutuuko ulkopäin ohjattua, yksipuolista ja säänneltyä opettamista arjesta irrallisina ja toisiinsa liittymättöminä tekoina?
